Avec Ready for the Future, Siemens fait entrer la digitalisation sur le lieu de travail

« Ready for the Future » étend la vision d’avenir digitale de Siemens au lieu de travail

« Apprendre, recruter et organiser dans un monde digital : ‘Ready for the Future’ vise à soutenir la transformation digitale à l’intérieur même de Siemens. Nous aurions tort de penser que la digitalisation n’a d'impact que sur nos activités et nos clients. Nos opérations et processus internes changent eux aussi. Chacun doit prendre conscience que le changement est une donnée permanente », confirme notre directeur des ressources humaines Ivo Christiaens.   “

 

Malgré la crise sanitaire, la nouvelle année a commencé sous les meilleurs auspices. Début 2021; Siemens a été la première entreprise de Belgique à recevoir le label « Employer Ready for the Future of work » dans le cadre de la charte « Be The Change » d’Agoria : un appel aux entreprises à adapter leur politique du personnel au marché du travail de demain. Pour Siemens, c’est devenu une mission permanente, comment le montrent les trois piliers du programme « Ready for the Future ».

Siemens est le premier « Employer Ready for the Future of Work » en Belgique

Siemens a été la première entreprise belge à recevoir le label "Employeur prêt pour l'avenir du travail", car nous avions déjà pris trois engagements dans le cadre de la charte Agoria "Be The Change".

Pilier 1 : un recrutement basé sur l’attitude et l’envie d’apprendre

Comment déterminer, dans la perspective de la digitalisation, les profils et les compétences dont l’entreprise aura besoin dans les années à venir ? Plus important encore : comment et où trouver ces talents ?

 

La flexibilité et le désir d'apprendre des collaborateurs vont de pair, car dans un monde qui change à toute vitesse, les « hard skills » sont les premiers à devenir obsolètes.

 

C’est pourquoi Siemens accorde de plus en plus d'attention à l’attitude des candidats. Ivo Christiaens : « Nous recrutons un quota de jeunes diplômés – surtout des ingénieurs, mais aussi des profils financiers – sans avoir de poste précis à pourvoir. Ils passent par une série de départements et nous décidons ensuite de leur affectation. Nous publions nos offres d’emploi sur des plateformes et des forums en ligne, mais à l’avenir, nous devrons sans doute exploiter de nouveaux canaux de recrutement non conventionnels. Pourquoi pas Spotify ? »

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Pilier 2 : des formations sur mesure grâce à des algorithmes

« On peut recruter sur la base de l’attitude, mais dans ce cas, la formation devient essentielle », poursuit Ivo Christiaens . Pour instaurer une culture de l’apprentissage, Siemens est également attentive aux intérêts et à la motivation des collaborateurs. Sur « My Learning World » – une toute nouvelle plateforme d'apprentissage comprenant 90 000 « objets d'apprentissage », ils peuvent se former quand et comme ils le veulent. La nouvelle plateforme permet avant tout de répondre à la nécessité de proposer un trajet de formation individuel sur mesure. Plus le collaborateur l’utilisera, plus la plateforme adaptera son offre aux besoins du collaborateur, grâce à l’intelligence artificielle. Les utilisateurs peuvent attribuer des scores aux activités qu'ils ont suivies, par exemple, ce qui permet de faire des suggestions sur mesure à des personnes qui ont un profil similaire au leur.  

Pilier 3 : une organisation flexible

Il fut un temps où le crédo de Siemens était : « la confiance, c’est bien ; le contrôle, c’est encore mieux ». Mais c’est du passé. Il y a peu, nous avons lancé dans une nos business units un projet pilote autour de la Sociocratie 3.0, avec la collaboration et le soutien du Fonds social européen. Certaines frontières hiérarchiques doivent-elles être supprimées ? Comment mieux déployer les personnes dans un rôle complètement différent, qui pourrait même ne pas correspondre à leur fonction « officielle » ? Nous cherchons d’autres manières de travailler basées sur des structures agiles et de nouvelles formes de collaboration permettant à nos équipes et à nos collaborateurs d’exprimer tout leur potentiel.

 

Si l’on ne peut appliquer ces principes à l'ensemble de l'entreprise en une seule fois, nous souhaitons tenter l'expérience dans de plus petites entités. Nous sommes convaincus que c’est capital pour notre avenir dans l’environnement « VUCA » que nous connaissons aujourd'hui. Nous pouvons ainsi expérimenter des formes d’organisation du travail flexibles au sein de Siemens. Nous bénéficions de l’appui du Fonds social européen (FSE) pour mener à bien ce projet.

Afin de réaliser ce projet, nous bénéficions du soutien du Fonds social européen.

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