'Ready for the Future' brengt Siemens' digitale toekomstvisie naar de werkvloer
Leren, rekruteren en organiseren in een digitale wereld: met ‘Ready for the Future’ streven we ook binnen de bedrijfsmuren van Siemens naar transformatie. We mogen niet denken dat de digitalisering enkel een impact heeft op onze business en onze klanten. Ook onze interne werking en processen veranderen. Het is belangrijk dat iedereen ervaart dat verandering een permanent gegeven is”, bevestigt onze HR-director Ivo Christiaens. “
Ondanks de coronacrisis gaven we een veelbelovende aftrap voor het nieuwe jaar. Begin 2021 ontving Siemens als eerste ondernemingin België het label ‘Employer ready for the future’, dat deel uitmaakt van Agoria’s ‘Be The Change’-charter: een oproep naar bedrijven om hun personeelsbeleid af te stemmen op de arbeidsmarkt van morgen. Dat Siemens daar een blijvende missie van maakt, zetten we in de verf met de drie pijlers van ‘Ready for the Future’.
Blogpost: Siemens is de eerste Belgische “Employer ready for the future of work”
Het label ‘Employer ready for the future of work’ ontving Siemens als eerste Belgisch bedrijf, omdat we al drie engagementen aangingen uit het “Be The Change-charter” van Agoria.
Pijler 1: rekruteren volgens (leer)attitude
Hoe bepaal je, met de digitalisering in het achterhoofd, welke profielen en competenties je de volgende jaren nodig hebt? En belangrijker: hoe en waar vind je die mensen?
Flexibele functies staan of vallen met leergierige medewerkers, want in een snel veranderende wereld verouderen hard skills het eerst.
Siemens hecht daarom meer en meer belang aan de attitude van sollicitanten. Ivo Christiaens: “We werven een quotum jonge, pas afgestudeerden – vooral ingenieurs, maar ook financiële profielen – aan zonder een specifieke vacature te hebben. Ze volgen een traject doorheen onze afdelingen voor we beslissen waar ze terechtkomen. We maken via onlineplatformen en fora en onze vacatures bekend. In de toekomst zullen we ongetwijfeldnieuwe, niet-conventionele rekruteringskanalen moeten aanboren, misschien zelfs tot Spotify toe.’
Pijler 2: leren op maat via algoritmes
“Je kunt rekruteren op attitude, maar dan wordt opleiden wel heel belangrijk”, gaat Ivo Christianes verder. Om een leercultuur te creëren, heeft Siemens oog voor de interesses en motivatie van de medewerkers. Op ‘My Learning World’ - een gloednieuw leer platform met 90.000 “leerobjecten”. doen ze dat hoe en wanneer ze maar willen. Het nieuwe leerplatform speelt vooral in op de behoefte aan een individueel leertraject op maat. Hoe intensiever het gebruik, hoe meer het platform – via AI – het aanbod afstemt op de medewerker. Gebruikers kennen bijvoorbeeld scores toe aan de activiteiten die ze volgen, waardoor vergelijkbare profielen suggesties op maat kunnen krijgen.
Pijler 3: flexibel organiseren
Ooit was het credo van Siemens ‘vertrouwen is goed, controle is beter’, maar dat is lang verleden tijd. Onlangs zetten we in een van onze businessunits een pilootproject rond Sociocratie 3.0 op poten. Dit project loopt in samenwerking met en dankzij ondersteuning van het ESF. ‘Moeten bepaalde hiërarchische grenzen op de schop? Kunnen we mensen beter inzetten in een andere rol, die misschien niet eens aansluit bij hun “officiële” functie? We gaan hierbij op zoek naar nieuwe manieren van werken waarbij we met wendbare teamstructuren en nieuwe samenwerkingsvormen het potentieel van onze teams en medewerkers maximaal kunnen laten ontplooien.
Je kan dit niet zomaar direct voor het hele bedrijf toepassen, maar we willen hiermee wel starten en aan de slag gaan in kleinere entiteiten. We zijn ervan overtuigd dat dit belangrijk is voor onze toekomst in deze VUCA wereld. Zo kunnen we ervaren hoe flexibele arbeidsorganisaties vorm kunnen krijgen binnen Siemens. Om dit project te kunnen realiseren krijgen we steun van het Europees Sociaal Fonds.
