Пандемията промени фундаментално ролята на HR специалистите
Преди години, докато следвах психология във Варшавския университет, по време на третата година от следването ми се наложи да се спра на конкретна специализация. Когато споделих с родителите ми, че смятам да се насоча към организационната психология, те ме погледнаха с голяма доза объркване в очите. След кратко пояснение от моя страна с какво точно се занимава един бъдещ организационен психолог, на баща ми картинката му се изясни веднага и той гордо заключи: „Ааа, ще работиш в “Личен състав”!“. След това се втурна да ми разказва колко важен отдел било това и как когато работел в “Машиноекспорт”, там се влизало едва ли не с връзки…
Няколко години по-късно, когато започнах първата си работа в едно от най-големите и напредничави производствени предприятия в България, си спомних думите на татко. Въпреки че отдела в предприятието вече носеше модерното наименование „Човешки ресурси“, реалността беше горе-долу същата като от разказа за “Машиноекспорт”.
През годините сферата, в която работя и се развивам определено търпи промени (в някои компании по-радикални, в други не чак толкова). И Слава Богу! Сега функцията работи в услуга на бизнеса и служителите, а хората като мен (избрали HR-a като свое професионално поприще) са в ролята на бизнес партньор.
Защото ако една компания все още смята, че ЧР специалистите са нужни само за да разрешават трудовоправни въпроси, да поддържат досиетата на служителите или да са приносители на лошите вести, то тогава съществува реална опасност колегите да започнат да гледат на тях като на излишни чиновници (и рано или късно те самите да се почувстват точно така…..).
Същевременно пандемията от COVID-19 доведе до фундаментално преразглеждане на ролята на специалистите по човешки ресурси в компаниите. Когато кризата избухна в началото на 2020 г., тя хвърли и работодатели, и служители в хаос и несигурност. И HR-експертите бяха сред първите, които трябваше да реагират светкавично.
Как да бъде направено така, че служителите да могат да работят от вкъщи, без продуктивността им да намалее? Как те да останат мотивирани и здрави? Как да запазим връзката в екипите? Как да адаптираме вътрешните документи и правила, така че да осигурим безопасна среда за онези, които работят от офиса? И това бяха само част от въпросите, с които се сблъскаха колегите в повечето компании, включително в Siemens, и чиито отговори трябваше да бъдат намерени в рамките на седмици, дори дни.
Моето лично мнение е, че пандемията засили ролята на фактора „Human“ в разбирането и ролята на Human Resources специалистите. До голяма степен тя разшири възприятието за служителите като многоизмерни личности, със силни и слаби страни, страхове и радости, личен живот и професионални ангажименти. Функцията на HR-експертите излезе извън обхвата на офиса и се прехвърли в сферата на личното, осигурявайки непрекъснато подкрепа, помощ, съвет и съдействие на служителите за справяне с предизвикателствата на Новото нормално. Превърнахме се от колеги, които виждате само ако има някакъв проблем с документацията, в доверени съветници, психолози, коучове, ментори.
Същевременно се научихме на нови умения в една променена, виртуална среда. Привличането и наемането на хора се пренесе до голяма степен пред екрана на компютъра. Липсата на физически срещи и личен контакт с потенциални кандидати пък ни накара да адаптираме и подновим целия инструментариум, с който работим.
Наред с това непрекъснатото сверяване на часовника по отношение на здравето и удовлетвореността на служителите се превърна в задължителен елемент. Редовните онлайн допитвания до хората ни донесоха нови прозрения за начина, по който функционират и се справят както екипите, така и отделните личности, в тази извънредна ситуация.
Може би и заради това отскоро отдел „Човешки ресурс“ в Siemens носи името People&Organisation – като потвърждение на ключовите функции на специалистите в тази сфера за развитието на служителите и на самата организация.
Затова и моето лично усещане за партньорската ми роля в Siemens е доста амбициозно. Освен че трябва да имам правилното разбиране на двигателите за успешно бизнес представяне, за да мога да прилагам адекватно стратегиите и практиките в подкрепа на устойчивия растеж на компанията, също така се опитвам да насоча усилията на колегите си в изграждането и поддържането на корпоративна култура, фокусирана по-специално върху един от четирите стратегически приоритета на Siemens – „Growth mindset”. Защото бих искала да определям себе си най-вече като експерт развитие на среда, в която служителите ни да могат да разгръщат най-добре възможностите си. И защото вярвам, че HR-бизнес партньорът не е позиция, а отношение.
P. S.: Родителите ми вече имат значително по-ясна представа за характера на работата ми. Не мога обаче да кажа същото за децата си…..(затова когато ги питат в училище „Какво работи майка ти?“ отговарят просто и кратко „Психолог е“).