5 неща, които служителите искат

Гъвкавостта и доверието са в основата на новите трудови взаимоотношения

“Какво искат служителите (ни)?” Този въпрос вероятно не дава мира на хиляди и хиляди мениджъри по цял свят, изправени пред необходимостта да задържат обучените си кадри и да привлекат нови на фона на ожесточена конкуренция на пазара на труда.

 

И докато само преди двайсетина години години отговорът би бил лесен: „добра заплата и социални придобивки“, днес нещата изглеждат съвсем различно.

 

Eрата на взаимоотношенията от типа: “аз Ти плащам, ти Ми работиш и с това нещата се изчерпват“, приключи безвъзвратно. Служителите вече настояват да получат добавена стойност от труда си, свързана с ценности, уважение, справедливо третиране и човешко отношение.  Паричното възнаграждение е важно за оцеляването, но по-дълбоките взаимоотношения, силното чувство за общност и ясните цели са от съществено значение.

 

През последните 2 години към това се добави и драматичният ефект от глобалната пандемия от коронавирус, която постави допълнителен фокус върху гъвкавостта, личното овластяване и дистанционните форми на работа.

 

Така че, да, светът на труда вече е различен и компаниите трябва да намерят адекватни отговори на големия Въпрос: “Какво искат служителите (ни)?”

 

А ето и топ 5 на нещата, които служителите искат:

1. Гъвкавост и баланс

Пандемията промени нуждите и приоритетите на служителите, измествайки фокуса върху по-голяма гъвкавост и по-добър баланс „работа-личен живот“. Новата тенденция е да имаш свободата да работиш когато и където искаш. И все повече хора категорично отказват да се върнат към старите модели „от 9 до 5”.

 

Дистанционната работа е един от начините работодателите да отговорят на нарасналите изисквания за повече баланс между професионалния и личния живот. Невъзможността да се осигурят такива опции на служителите може да доведе до масово напускане или занижена мотивация. Според ново проучване  56% от служителите биха обмислили промяна на кариерата за нова работа или сфера с по-добър баланс между професионалния и личния живот (56%), което изпреварва по-високата заплата (50%) като причина.

 

През 2020 г., само броени месеци след началото на пандемията, Siemens обяви, че ще запази въведения режим на дистанционна работа и след края й. Компанията удържа на обещанието си и днес повечето й служители, включително в България, имат възможност да работят от дома по 2-3 дни в седмицата.

 

Същевременно от десетилетия компанията инвестира в инициативи и програми, насочени към по-добър баланс и намаляване на ежедневния стрес на работното място. Така например Siemens България предоставя възможност на служителите си да се възползват от корпоративна детска градина, както и от кътове за релаксация, масажи, спортни занимания в офиса, здравни програми и консултации и много други. 

2. Принадлежност и приобщаване

Хората имат инстинктивна нужда да принадлежат към дадена група. В еволюционен план това се обяснява с факта, че сътрудничеството и груповите взаимоотношения водят до по-високи нива на оцеляване.

 

Въпреки че оцеляването като мотивация отдавна вече не е основен фактор,  нашите интереси, ангажираност, здраве и щастие остават неразривно свързани с чувството за принадлежност към по-голяма общност.

 

Според проучване на BetterUp високото ниво на принадлежност води до  56% подобрение на представянето, 50% спад в риска от текучество и 75% намаление на отпуските по болест. Изследователите са изчислили, че за компания от 10 000 души това би довело до годишни спестявания от повече от $52 милиона.

 

Неговата добавена стойност се увеличава, когато се съчетае с политики за насърчаване на многообразието и включване. Или, казано с думите на Върна Майърс: “Мноогобразие (Diversity) е да те поканят на партито, приобщаване (inclusion) е да те поканят да танцуваш, а принадлежност (belonging) е да танцуваш, сякаш никой не те гледа, защото се чувстваш свободен да бъдеш себе си”.

 

В Siemens работят над 300 хил. служители от повече от 175 националности, с най-различни религии, раса, пол, възраст, национален език, сексуална ориентация и други основни характеристики. Именно от тази цветна амалгама от профили се ражда общият успех.

 

Ние сме убедени, че великите умове мислят ... различно. Затова компанията се стреми към работно място и общество, където всеки може да се чувства напълно приет, оценен, в безопасност и свободен да бъде себе си. За целта са разработени множество политики, инициативи и дейности, които да развенчаят предразсъдъците и да изградят устойчива корпоративна култура на принадлежност и приемане.

 

Резултатът от този подход? Според последните проучвания 89% от служителите на глобалната компания заявяват, че могат да бъдат себе си на работното си място. 93 процента са на мнение, че към тях се отнасят с уважение, а 92 на сто твърдят, че Siemens защитава служителите си от дискриминация. 

3. Споделени ценности и социална отговорност

Фокусът върху споделените ценности и социалната отговорност на компаниите и организациите е сравнително нова тенденция във взаимоотношенията „работодател-работник“, отчасти заради увеличения акцент върху устойчивите бизнес практики през последните години.

 

Резултатът е, че все по-често служители отказват да се ангажират с компании, чиито ценности противоречат на техните собствени или които работят в индустрии, смятани от тях за неморални, неекологични или като цяло неустойчиви. Вместо това те са по-склонни да дадат доверието си на фирми, с които ги свързват общи възприятия за света.

 

Според ново проучване тази тенденция е особено видима сред младите служители и тези на средна възраст. Шест от 10 (61 процента) анкетирани избират своя работодател въз основа на убеждения, включително са готови да откажат да работят в компанията поради несъгласие по социални въпроси! Търсещите работа все повече искат да видят, че техните бъдещи работодатели преследват по-голяма цел и се държат отговорно и устойчиво.

 

Когато Вернер фон Сименс създава своята компания Siemens, той полага основите на една корпоративна философия, която се фокусира не само върху постигането на бизнес резултати, но и върху създаването на добавена стойност за всички заинтересовани страни – служителите, инвеститорите, местните общности, обществото.

 

Наследниците на Сименс доразвиват и надграждат това разбиране, което намира своето най-актуално отражение в новата рамкова конпецпия на концерна за устойчиво развитие DEGREE (Decarbonization, Ethics, Governance, Resource efficiency, Equity and Employability) Тя стъпва върху основните ценности на компанията и ги допълва нови амбициозни и измерими цели в сферата на декарбонизацията, ефективността на ресурсите, справедливото третиране и подкрепа за служителите и доброто управление. 

4. Доверие

Връзката между доверието на работното място и ангажираността на служителите звучи като въпроса за кокошката и яйцето: доверието повишава ангажираността; ангажираността подхранва доверието. Но първата стъпка все пак е доверието.

 

Липсата на автономия - особено когато става въпрос за изпълнение на ежедневните задължения или намиране на баланс между работа и личен живот - често се възприема от служителите като липса на доверие. Ако те не усещат, че техните мениджъри им се доверяват,  те никога няма да почувстват, че наистина принадлежат към дадена организация.

 

Според проучване на The Workforce Institute въздействието на ниското доверие на работното място е реално и струва скъпо. Почти една четвърт (24%) от служителите казват, че са напуснали дадена компания главно защото не са чувствали, че им се доверяват.

 

През 2021 г. Siemens предприе сериозна промяна в концепцията си за овластяване на служителите, залагайки на т.нар. “динамично лидерство“. Тя отразява изцяло разбирането на компанията, че насърчаването на разнообразни лидерски качества и профили прави бизнеса по-гъвкав и успешен в сложната пазарна среда. Същевременно тя предполага по-голямо доверие в хората и в тяхната способност да взимат правилните решения. Цялостното въздействие върху организацията бе създаването на една по-гъвкава и по-подготвена за бъдещето структура и по-голямо делегиране на доверие на всички нива. 

5. Възможности за израстване и развитие

Личното овластяване, включващо способността да се носи отговорност за собствената кариера, също натежава все повече при избора на работодател. Служителите ценят в много по-голяма степен една среда, в която те могат проактивно да влияят върху своето кариерно израстване и да имат яснота за следващите стъпки и цели в кариерата си.

 

И накрая, служителите се нуждаят от възможности да учат и да се развиват.  В миналото фирмите се фокусираха върху наемането на служители, които вече са получили всички необходими знания. Днес задачите се променят ежедневно, така че служителите трябва непрекъснато да се обучават и подобряват уменията си.

 

За да отговори на новите реалности, през 2021 г. Siemens възприе нов подход за насърчаване на ангажираността и развитието на служителите си. Т.нар. Growth Talks акцентира върху личната инициатива и отговорност на служителите за собственото им развитие и визия за бъдещето им в компанията.  По този начин самите те могат да бъдат двигатели на професионалното си израстване, което допринася за тяхната мотивация и чувство за принадлежност.

 

За да подпомогне този процес, компанията предлага многобройни инструменти за учене, растеж и адаптиране, както и достъп до специална интерактивна библиотека за онлайн обучения (My Learning World) с 100 000 различни курса и обучения. 

Румяна Парушева, ръководител Комуникации и мениджър Устойчивост