Jak New Normal wpływa na działanie firm i gospodarki? 

Czym jest Nowa Normalność (ang. New Normal) w przedsiębiorstwach oraz jak gospodarka i rynek pracy adaptują się do funkcjonowania w warunkach post-pandemicznych? O tych zagadnieniach rozmawiamy z Andrzejem Grzegorzewskim, pełniącym funkcję Head of Partner Development w Siemensie. 

Interesują Cię informacje prasowe Siemens Polska?

Zapisz się na Newsletter

Zacznijmy od podstaw – czym jest New Normal?

 

Pojęciem New Normal (czyli po prostu Nowa Normalność) określamy rzeczywistość, której doświadczamy w wielu obszarach życia. Duży wpływ na pojawienie się tego podejścia miała pandemia, która przyspieszyła zachodzące w gospodarce procesy. W większości firm New Normal oznacza głównie przejście na hybrydowy system pracy łączący pracę zdalną z tradycyjną – biurową. Ale to dopiero początek dalej idących zmian. W wyniku pandemii zainicjowana została rewolucja w samym podejściu do wykonywania obowiązków wobec pracodawcy oraz zakresu pożądanych przez pracowników kompetencji. Specyficzna sytuacja, będąca efektem pojawienia się COVID-19, to także punkt wyjścia do dyskusji o tym, jak będzie wyglądała nasza praca w przyszłości, jakie zawody znikną, a jakie przetrwają.

 

Czy firmy mogą uniknąć zmiany strategii? Czy nie lepiej po prostu przeczekać obecny okres niepewności, aż wszystko wróci do normalności znanej sprzed okresu pandemii?

 

Strategie New Normal postrzegane są obecnie przez same przedsiębiorstwa, jak i przez ekspertów, jako niezbędne (must-have). Firmy muszą dostosować się do rzeczywistości pandemicznej i jej kolejnych fal. Pracownicy, którzy w czasie pandemii zaadaptowali się do nowych warunków i pracy hybrydowej, pamiętając niedogodności, jakie wiązały się z pracą wyłącznie w biurze, nie będą już chcieli wracać do tego, co było przed pandemią. Znacznej części zatrudnionych, przy tradycyjnym sposobie wykonywania zadań, wiążącym się z codziennymi dojazdami, trudniej było zachować równowagę między życiem prywatnym a pracą (tzw. work-life balance). Jednym z rezultatów pandemii jest przede wszystkim konieczność zapewnienia pracownikom elastycznego miejsca zatrudnienia, w którym będą bardziej efektywnie realizować swoje zdania. Wymaga to jednak często fundamentalnej zmiany w relacjach pracownik-pracodawca. Muszą się one opierać na zaufaniu i odpowiedzialności biznesowej obu stron.

W jaki sposób Nowa Normalność wpływać będzie na kompetencje preferowane przez pracodawców?

 

Wiele zawodów, które będziemy wykonywać już w niedalekiej przyszłości to profesje, które obecnie jeszcze nie istnieją lub przejdą diametralną transformację. Na przestrzeni ostatnich lat, w okresie przed pandemią znaczną część procesów, głównie w zakładach produkcyjnych, automatyzowano, a w najbliższej przyszłości ten trend będzie jeszcze bardziej się nasilał. Właśnie w czasie pandemii okazało się, że zakładom bardziej zautomatyzowanym, w których pracownicy zazwyczaj mają ze sobą niewielki kontakt fizyczny i jest ich po prostu mniej, łatwiej jest radzić sobie z obostrzeniami związanymi z dystansem społecznym. Wraz z postępem automatyzacji niektóre zawody okażą się zbędne. Dlatego niezwykle istotne jest kształtowanie w najmłodszym pokoleniu umiejętności i kompetencji przydatnych na rynku pracy przyszłości.

Jakie to kompetencje?

 

Dla pracownika przyszłości prawdopodobnie najważniejsze będzie połączenie kompetencji technicznych i cyfrowych z miękkimi, takimi jak umiejętność myślenia krytycznego i abstrakcyjnego, zdolność aktywnego uczenia się i dzielenia się wiedzą oraz kreatywność, a nawet empatia. Istnieją także zawody, które uważane są obecnie i w przyszłości za stabilne. Zalicza się do nich między innymi wszelkiego rodzaju profesje związane z zarządzaniem ludźmi – dyrektor zarządzający, prezes, menedżer, kierownik operacyjny, ale również te, które polegają na analizowaniu wielu zmiennych, wyciąganiu wniosków i wykorzystywaniu do tego technologii w różny sposób, takie jak np. specjalista ds. baz danych i sieci, specjalista ds. logistyki i łańcucha dostaw, analityk bezpieczeństwa danych. Zawody te w dobie cyfryzacji i automatyzacji nie odejdą w zapomnienie, gdyż do ich wykonywania niezbędny jest nadal tzw. „czynnik ludzki”, którego na chwilę obecną nie zastąpi sztuczna inteligencja. 

Jakie zawody łączą się ze wzrostem znaczenia automatyzacji i cyfryzacji w gospodarce?

 

Do nowych zawodów, które uważane są za strategiczne z punktu widzenia rozwoju gospodarki cyfrowej należy zaliczyć takie profesje jak analityk danych, data scientist, specjalista ds. sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego, czy specjalista ds. Big Data. Do grona tego rodzaju profesjonalistów zaliczymy także osoby odpowiedzialne za transformację technologiczną w firmach, programistę i analityka oprogramowania oraz specjalistę ds. automatyzacji. Miejsce na rynku pracy znajdą zatem na pewno specjaliści z kategorii STEM (ang. Science, Technology, Engineering, Mathematics).

Jak New Normal realizowany jest w Siemensie?

 

W Siemensie powołany został Team New Normal, który pracuje w obszarach: Leadership and Culture, Hybrid Working, Employee Well-being i Communication. Ma on za zadanie zapewnić odpowiednie przygotowanie firmy oraz pracowników do nowej rzeczywistości. Różne modele biznesowe oznaczają różne podejście do pracownika. W Siemensie pracownik znalazł się w centrum uwagi. Stało się tak dlatego, że wierzymy, że to ludzie tworzą firmę i decydują o jej przyszłości. To właśnie na nas, czyli pracownikach, spoczywa odpowiedzialność realizacji celu biznesowego, „dostarczenia wyniku na koniec dnia”. Realizacja tzw. twardych, mierzalnych wskaźników jest efektem nastawienia ludzi, którzy pracują w firmie. Team New Normal działa w Siemens Polska od początku października 2020 r. W jego skład wchodzi ponad 50 pracowników zróżnicowanych pod względem stanowiska, wieku, płci oraz lokalizacji. 

Do komunikacji wykorzystujemy narzędzia pracy zdalnej, takie jak Teams, Conceptboard czy Planner. Bardzo ważną rolę organizacyjną odgrywa tzw. feedback (informacja zwrotna) i łączące się z nim spotkania feedbackowe. Na odpowiednim etapie prac członkowie zespołu włączają się w spotkanie i poprzez udostępnione narzędzia, takie jak menti, forms, whiteboard, dyskusja, uczestniczą w komunikacji. Każdy zespół pracuje z inną dynamiką i to lider grupy wraz z zespołem ustalają właściwą roadmapę prac oraz częstotliwość spotkań, w tym feedbackowych. Jako zespół rekomendujemy do wdrożenia konkretne usprawnienia i proponujemy nowe rozwiązania we wszystkich obszarach, na których się skupiliśmy.

 

W jaki sposób Siemens podchodzi do pracy zdalnej swoich pracowników?

 

Pracownik ma możliwie jak najlepiej realizować powierzone mu zadania. Dlatego wszędzie tam, gdzie tylko jest to wykonalne dajemy ludziom możliwość wyboru, czy chcą oni pełnić swoje obowiązki z domu, czy z biura. Przyjęliśmy zasadę 2-3 dni pracy zdalnej. W Siemensie to rzeczywiście działa, podnosi efektywność i zwiększa satysfakcję pracowników.

Czy taka relacja pracodawca-pracownik nie jest zbyt idealistyczna?

 

Należy pamiętać o tym, jak duże zmiany technologiczne nastąpiły w ostatnim czasie i co czeka nas już w najbliższej przyszłości, dzięki rozwojowi automatyzacji i cyfryzacji. Ogromną rolę odgrywają także przekształcenia społeczne. Po wejściu w życie koncepcji dochodu podstawowego przedefiniowaniu ulega pojęcie pracy. Praca przestanie w pierwszej kolejności spełniać funkcję dostarczania środków niezbędnych do egzystencji, ale będzie przede wszystkim czasem na samorealizację. Dotyczy to głównie ludzi o rzadkich i poszukiwanych na rynku pracy kompetencjach. Pojawiła się m.in. koncepcja hollywoodzkiego modelu pracy „People Per Hour”, w którym większość zatrudnionych staje się freelancerami i niezależnymi pracownikami, współpracującymi przy międzynarodowych i interdyscyplinarnych projektach. Świat stał się globalną wioską bez granic. Już obecnie ludzie spotykają się w pracy przy wielu różnych, międzynarodowych projektach, w różnych częściach świata. Pracują podobnie jak podczas kręcenia filmów w Hollywood.

Specjaliści z różnych branż i obszarów współpracują ze sobą przez kilka miesięcy, czasem nawet lat, przy realizacji zadań, potem płynnie przechodzą do kolejnych. Dzięki rozwojowi technologii, m.in. mocno rozwiniętej wirtualnej rzeczywistości i sztucznej inteligencji zacierają się granice geograficzne i językowe. Większość ludzi chce dążyć do tego, by praca była ich pasją. Życie i praca stają się narzędziami do realizacji długofalowego planu opartego na rozwoju i kreatywności człowieka. 

Jaką kulturę powinniśmy wspierać, by firma funkcjonowała efektywnie w nowej rzeczywistości?

 

Z naszych obserwacji w Siemensie wynika, że doskonale sprawdza się w tym przypadku empatia i zrozumienie potrzeb naszych pracowników, włączanie do projektów także osób spoza danej komórki organizacyjnej, tworzenie grup różnorodnych oraz rzetelna informacja zwrotna. Chodzi o to, by pracownicy nastawieni byli przede wszystkim na współpracę i rozwój, a nie wyłącznie na realizację zadań, określonych z góry przez przełożonego. Poprawę rezultatów uzyskujemy w wyniku zwiększenia zaangażowania, dzięki docenianiu i dostrzeganiu pracowników, wzrostowi innowacyjności, włączaniu naszych klientów w prace zespołów W Siemensie pracujemy m.in. nad narzędziem Innovation Hub – platformą do zgłaszania pomysłów, dzięki której każdy, kto ma ciekawą biznesowo inicjatywę będzie mógł zainteresować nią koleżanki i kolegów z firmy, stworzyć zespół wdrożeniowy i rozpocząć realizację swojego pomysłu.

Od ponad 2 lat korzystamy również z metod i zasad pracy, które oferują metodyki agile, bo w dzisiejszej rzeczywistości zespoły i przedsiębiorstwa muszą być „zwinne”. Ponadto, firma powinna umożliwiać ludziom realizację pasji w obszarach poza ich pracą zawodową, co także realizujemy z pełnym przekonaniem dając pracownikom m.in. przestrzeń do aktywnego angażowania się i wspierania wielu inicjatyw wolontariackich.