Opinie: Czas inżynierów

Siemens dla Przemysłu, nr 12

Perspektywa zmian zawodu inżyniera i przejęcia roli przywódcy zmian jest bardziej oczywista dla młodszych wiekiem i stażem przedstawicieli tego zawodu. Wśród najmłodszych respondentów odsetek spodziewających się zmian w zawodzie inżyniera wyniósł aż 84%. Jednak także dla bardziej zaawansowanych stażem przedstawicieli profesji, bo aż dla blisko 65%, ewolucja pozycji inżyniera wydaje się być nieuchronna.

W kwietniu br. Siemens we współpracy z Ministerstwem Przedsiębiorczości i Technologii zakończył kompleksowe badanie „Smart Industry Polska 2019”. Zostało ono przeprowadzone przez Instytut Kantar Millward Brown na grupie polskich firm małych oraz średnich firm.

Potencjał kreatywny polskiej kadrytechnicznej

Ponad 70% ankietowanych inżynierów deklaruje, że w firmach, w których pracują oczekuje się od nich zgłaszania pomysłów dotyczących modernizacji technologii produkcji, wykorzystywania rozwiązań cyfrowych lub przedstawiania propozycji innowacji produktowych. Ponad 60% badanych twierdzi, że od kadry technicznej oczekuje się także kreatywności w dziedzinie zarządzania komunikacją i informacją w firmie. Od inżynierów wymaga się zatem innowacyjności w rozwiązywaniu problemów i wdrażania zmian mających na celu poprawę konkurencyjności całego przedsiębiorstwa.

Z wyników ankiety można odczytać, że potencjał kreatywny polskiej kadry technicznej nie jest marnowany. Większość inżynierów uważa, że innowacyjne pomysły pracowników zazwyczaj są wdrażane w firmach. Dotyczy to w największym stopniu pomysłów na innowacje produktowe (66%) oraz odnoszące się do technologii produkcji i cyfryzacji (63%). Mniej niż połowa badanych (47%) skłonna była przyznać, że na wdrożenie mogą liczyć pomysły dotyczące zarządzania komunikacją i informacją w firmie, a mniej niż 40% była tego zdania na temat pomysłów z zakresu obsługi klienta. Pokazuje to, że inżynierowie pracują z poczuciem wpływu na innowacje w swoich firmach, zwłaszcza dotyczących bezpośrednio produkcji. Często wskazywaną przez respondentów barierą rozwoju strategii Przemysłu 4.0 w ich przedsiębiorstwach jest konieczność zatrudnienia odpowiednio wykwalifikowanych specjalistów (53% wskazań), w następnej kolejności (48%) wymienia się brak środków oraz brak wykwalifikowanych pracowników, zdolnych do oszacowania potencjału jaki leży we wdrożeniu rozwiązań Przemysłu 4.0 (40%). Ograniczenia inwestycji w wysoko wykwalifikowane kadry, w połączeniu z potencjałem otaczających nas państw Unii Europejskiej, chłonących nasz kapitał ludzki, może stanowić istotne wyzwanie dla całej polskiej gospodarki.

Spośród przedstawionych do wyboru kompetencji inżyniera sami pracownicy za najistotniejsze uznali umiejętności techniczne, wymagające znajomości i zrozumienia przebiegu procesu produkcji (93% wskazań mówiących, że kompetencje te są zdecydowanie lub raczej istotne). Niewiele niżej plasują się umiejętności personalne (89%), na które składają się: myślenie analityczne, rozwiązywanie problemów, jak również osobiste przymioty, takie jak gotowość do ciągłego uczenia się. Ponad 80% respondentów uznała za zdecydowanie ważne lub raczej istotne umiejętności społeczne. Relatywnie wysoką wagę przypisuje się tzw. umiejętnościom miękkim, bez których nie sposób obecnie odnosić sukcesy zawodowe, także w profesjach technicznych.

Podnoszenie kwalifikacji i przepływ wiedzy w przedsiębiorstwach

Najczęściej na potrzebę dokształcania się wskazywano w odniesieniu do umiejętności technicznych (71%), w następnej kolejności osobistych (57%), związanych z danymi (55%) oraz społecznych (52%). Uszeregowanie to odpowiada w ogólnym zarysie rankingowi istotności poszczególnych typów umiejętności wobec wyzwań stawianych nowoczesnemu przemysłowi. Potrzeba dokształcania w zakresie umiejętności technicznych częściej wskazywana była przez młodszych respondentów.

Z badań wynika, że pracownicy z dłuższym stażem są najczęściej źródłem wiedzy w organizacji. Wśród form przekazywania wiedzy wymieniane były szkolenia, które często przyjmują formę nieformalnych porad ze strony bardziej doświadczonych pracowników (61%), w następnej kolejności – formę zinstytucjonalizowaną, podczas których inżynierowie z dłuższym stażem dzielą się wiedzą z innymi pracownikami (50%).

Nieformalne sposoby przekazywania wiedzy są popularniejsze od metod usankcjonowanych przez pracodawcę. Jest to obserwacja szczególnie istotna w kontekście konieczności kumulowania wiedzy w organizacji i minimalizacji ryzyka odpływu z firmy starszych stażem pracowników, co powodowałoby utratę części zasobów kompetencyjnych. Dla pracodawców oznacza to również konieczność dbania o komfort pracowników, ich poczucie przynależności do organizacji, bo tylko z takim nastawieniem będą skłonni do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem.

Opinie na temat dostosowania systemu kształcenia inżynierów do wymogów pracy w nowoczesnym, innowacyjnym przemyśle są wśród respondentów podzielone, z przewagą ocen negatywnych. Blisko 50% badanych stwierdziło, że obecny system edukacji raczej słabo dostosowany jest do realiów rynku pracy.

Jan Filip Staniłko

Dyrektor Departamentu Innowacji Ministerstwo Przedsiębiorczości i Technologii

Koncepcja czwartej rewolucji przemysłowej odnosi się do dynamicznych przemian w procesach produkcji oraz jej organizacji. Stanowi to konsekwencję wykorzystania najnowszych technologii teleinformatycznych, takich jak analizy Big Data, Internet Rzeczy, Machine Learning, czy daleko idąca cyfrowa integracja baz danych firm. Skuteczna implementacja tych rozwiązań nie jest możliwa bez nowego podejścia do zarządzania przedsiębiorstwem. Wszystko to powinno pozwolić firmie na wytworzenie nowego, elastycznego i innowacyjnego modelu biznesowego, który poprawi produktywność prowadzonej działalności.

Państwa najwyżej rozwinięte, które jako pierwsze przechodziły proces rozwoju, dokonały tego sekwencyjnie. Jedną z zalet państw zapóźnionych, takich jak Polska, jest możliwość dokonania szybkiego skoku. Przez wiele lat nasza gospodarka opierała się na licznych i tanich zasobach pracy. Nakierowanie rozwoju na gospodarkę opartą na wiedzy jest szansą na dokonanie przyspieszonej konwergencji i dołączenie do grona gospodarek najbardziej rozwiniętych.

Polska z wykształconymi obywatelami, lecz niewielkimi zasobami kapitałowymi powinna w naturalny sposób widzieć w Przemyśle 4.0 szansę na dokonanie skoku rozwojowego. Jednak wykorzystanie kapitału ludzkiego uzależnione jest od budowy organizacji zdolnych tworzyć i absorbować wiedzę.

Wyniki badania wyraźnie wskazują, że dynamika rozwoju technologii przemysłowych znacznie wyprzedza aktualne zdolności szkolnictwa technicznego dla zagwarantowania interdyscyplinarnego kształcenia praktycznego. Jednocześnie nie ma możliwości osiągnięcia wysokiej jakości kadr bez istotnego zaangażowania przedsiębiorców w proces przygotowania i podnoszenia kwalifikacji pracowników. Wyniki badania wyraźnie pokazują jak kluczową rolę w procesach pozyskiwania, rozwoju, transferu i gromadzenia wiedzy pełnią pracownicy – szczególnie ci doświadczeni – wydajny rozwój kompetencji wśród młodych pracowników odbywa się poprzez transfer wiedzy od starszych kolegów. Ale bywa i odwrotnie – szczególnie w przypadku najnowszych technologii.

Stąd też kluczem do wdrożenia rozwiązań Przemysłu 4.0., w szerszej skali niż dotychczas, jest taka reorganizacja modelu biznesowego przedsiębiorstw, która pozwoli na możliwie jak najbardziej wydajne wykorzystanie miksu doświadczenia i talentu pracowników. Dziś wiedza jest czynnikiem produkcji, który daje szansę na rozwój w warunkach globalnej konkurencji. Kluczowe zatem jest wprowadzenie takich rozwiązań, które pozwolą na identyfikację aktywów wiedzy wewnątrz firmy oraz implementacja systemów hybrydowych, łączących tradycyjne i nowoczesne systemy rozpowszechniania wiedzy.

W stosunku do zeszłorocznego Raportu SIP zwraca uwagę wyraźne upowszechnianie się koncepcji Przemysłu 4.0 w polskich firmach produkcyjnych sektora MSP, oraz wysoka akceptowalność co do wdrażania innowacyjnych idei pochodzących od pracowników w szczególności w obszarze technologii produkcji i cyfryzacji. Niemniej zastanawiające jest, że ponad połowa inżynierów zadeklarowała, że pracodawcy nie oczekują od pracowników zwiększania znajomości technologii cyfrowych, a znaczna część – że wręcz zdecydowanie nie ma takiego oczekiwania. Źródłem tego zjawiska może być obawa pracodawców, że rozwinięcie kompetencji i kwalifikacji zmaterializują ryzyko utraty pracownika – raczej poprzez zmianę pracodawcy niż założenie własnego biznesu – postawa zachowawcza wśród pracowników jest dominująca.

Smart Industry, podobnie jak Industry 4.0, jest pojęciem, które obejmuje swoim zasięgiem zjawiska związane z cyfryzacją gospodarki, w szczególności przemysłu. Smart Industry opiera się na trzech filarach:

Digitalizacji informacji pozwalającej na stworzenie bardziej efektywnego łańcucha wartości i wydajniejsze zarządzanie procesami produkcji na wszystkich poziomach
Elastycznych i inteligentnych technologiach produkcji
Nowoczesnej komunikacji z wykorzystaniem technologii i możliwości współczesnych sieci pomiędzy uczestnikami rynku, systemami i użytkownikami końcowymi

O badaniu:

Badanie przeprowadzono na ogólnopolskiej próbie przedsiębiorstw MSP z branży przemysłowej, prowadzących działalność produkcyjną na terenie Polski, to znaczy posiadających działający w Polsce zakład lub zakłady produkcyjne. Badanie zrealizowano na próbie 200 firm z sektora MSP i zadbano o równy udział firm małych (10-49 zatrudnionych) oraz średnich (50 – 250 zatrudnionych).

Respondentami w badaniu byli zatrudnieni w firmach inżynierowie, reprezentujący zarówno starsze jak i młodsze pokolenie.

Celem badania było odtworzenie „portretu inżyniera” w przemyśle produkcyjnym A.D. 2019 i odpowiedź na pytanie czy osoba ta jest gotowa na wyzwania związane z czwartą rewolucją przemysłową? W szczególności zaś – czy dostrzega perspektywę zmiany zawodu inżyniera w kierunku pełnienia roli lidera zmian. Z drugiej zaś strony: czy firmy tworzą warunki do wdrażania innowacyjnych pomysłów pochodzących od inżynierów?

Poruszono również inne zagadnienia koncentrujące się wokół wyzwań nowoczesnego, innowacyjnego przemysłu, w tym dotyczące barier uniemożliwiających pełne wdrożenie nowoczesnych rozwiązań oraz kwestii związanych z przechwytywaniem i retencją wiedzy w organizacjach w kontekście zmian pokoleniowych.

Badanie zrealizowane zostało metodą pre-aranżowanych wywiadów, realizowanych techniką CATI (Computer Assisted Telephone Interviewing), czyli wywiadów telefonicznych wspomaganych komputerowo, podczas, których ankieter prowadzi rozmowę z respondentem korzystając z pomocy komputera wyposażonego w specjalistyczne oprogramowanie.

O Smart Industry:

prof. dr hab. inż. Jan Szmidt

Rektor Politechniki Warszawskiej

Wyzwania, które przynosi czwarta rewolucja przemysłowa i Przemysł 4.0, wymagają od inżynierów ścisłej integracji „twardych” kompetencji technologicznych z ich „miękkimi” odpowiednikami, gdzie kluczem do sukcesu jest umiejętność pracy zespołowej połączona z efektywną komunikacją procesów. Tworzenie sieci wzajemnych powiązań przy sprawnym wykorzystaniu przepływu informacji zwiększa wydajność nie tylko sterowanych cyfrowo maszyn, ale również wspomaga decyzje inżynierów, którzy podejmując wyzwania, muszą wykazywać się przedsiębiorczością skorelowaną ze znajomością modeli biznesowych.

Inżynier 4.0 musi zatem być osobą wykształconą interdyscyplinarnie, dysponującą takimi kompetencjami i narzędziami, które umożliwią szybkie dostosowanie posiadanej wiedzy do potrzeb konkurencyjnej gospodarki. Odpowiedzią na takie zapotrzebowanie są praktyki zawodowe, realizowane we współpracy z przedsiębiorcami, czy też kształcenie projektowe i dualne oraz praktyczne formułowanie nowych kierunków studiów, dynamicznie odzwierciedlające zainteresowania młodych ludzi.

Charakterystyczną cechą każdej rewolucji jest jej umiędzynarodowienie, stąd inżynier 4.0 musi biegle władać nie tylko językami programowania, ale również musi być sprawnym językowo w środowisku międzynarodowym, gdzie komunikacja jest podstawą wypracowywania innowacyjnych rozwiązań oraz kreatywnego podejścia do problemów.