Zrównoważone przedsiębiorstwo przyszłości - IAESTE CaseWeek 2022  

Według Raportu Smart Industry Polska 2021, istotność celów zrównoważonego rozwoju (SDG) deklaruje 62% firm, szczególnie tych średniej wielkości (tu aż 76%). Zaledwie 12% ankietowanych nie planuje żadnych działań w tym zakresie (dotyczy to wyłącznie małych firm), podczas gdy 72% już uruchomiło odpowiednie procesy, a 16% jest na etapie ich wdrożenia. Niezależnie od wielkości, ponad połowa firm deklaruje obecnie średni poziom automatyzacji, a 27% niski. Na pracy ręcznej opiera się 13% przedsiębiorstw, a wysokie zautomatyzowanie odnosi się do 8%, przy czym  w  przypadku  średnich  firm  ten  wskaźnik  się  podwaja, a z pracą ręczną nie ma w nich już do czynienia.

Co hamuje rozwój automatyzacji w polskich przedsiębiorstwach? Po części obawa o utratę miejsc pracy. Tymczasem zrównoważone przedsiębiorstwo przyszłości nie odbierze człowiekowi pracy. Jak dotąd automatyzacja zrewolucjonizowała już wiele gałęzi przemysłu nie powodując ogromnego bezrobocia – jednak wiele osób obawia się, czy taka sytuacja nie nastąpi w przyszłości. Pewne jest to, że zajęcia polegające na wykonywaniu rutynowych czynności zostaną zautomatyzowane, ale maszynami nie zastąpimy ludzi tam, gdzie konieczne jest korzystanie z szerokiego wachlarza umiejętności, kreatywność i działanie pod presją nieprzewidzianych scenariuszy.

Co jeszcze składa się na przedsiębiorstwo przyszłości? To między innymi Internet Rzeczy, korzystanie z platform chmurowych, automatyzacja w obszarze zarządzania projektami i wiele innych – dzięki temu przedsiębiorstwo staje się elastyczne, procesy przemysłowe optymalizują się, a wszystko to przekłada się na oszczędność finansową.

W dobie digitalizacji nie sposób pominąć niezwykle ważnego aspektu, jakim jest cyberbezpieczeństwo. Żyjemy w świecie, który z dnia na dzień staje się coraz bardziej automatocentryczny. Automatyzujemy kolejne dziedziny naszego życia i to w coraz większym stopniu: produkcję i dystrybucję energii elektrycznej oraz wody, bezpieczeństwo publiczne, transport, służbę zdrowia, produkcję żywności, bankowość, systemy produkcji i mnóstwo innych. Prawidłowe działanie tych systemów ma bezpośredni wpływ na nasze życie. Właśnie dziś jest odpowiedni moment na oswojenie się z cyberbezpieczeństwem i podjęcie świadomych działań mających na celu jego zwiększenie.

Dynamicznie zmieniające się warunki ekonomiczno-gospodarcze wymagają przeprowadzenia szybkiej i radykalnej transformacji polskich przedsiębiorstw. Od podmiotów publicznych po globalne koncerny - każdy zaczyna w innym punkcie na drodze do zrównoważonego rozwoju, jednak nadchodzące procesy zmian są nieuniknione.

Dla wielu jest to wielkie wyzwanie, ale i wielka szansa. Według IEA (International Energy Agency) potencjał poprawy efektywności energetycznej w przemyśle szacowany jest na poziomie 18-26%. W czasach rosnących cen energii optymalizacja jej zużycia staje się nie tylko działaniem pro-ekologicznym, ale wręcz finansową koniecznością. 

Nieefektywna i przestarzała infrastruktura jest główną przyczyną wysokiego zużycia energii elektrycznej z konwencjonalnych źródeł. Dla polskich przedsiębiorców chcących odnosić sukcesy w przyszłości jest to coraz częstszym impulsem do realizowania zielonych inwestycji. Według raportu Smart Industry 2021, 67% ankietowanych firm zamierza w ciągu najbliższych 5 lat wdrożyć rozwiązania optymalizujące zużycie mediów. Niezależnie od branży, nowoczesne technologie są decydującym czynnikiem konkurencyjności przedsiębiorstw na poziomie międzynarodowym - nie tylko gwarantując niższe koszty, lecz także wyższą jakość produkcji, elastyczność i wydajność.

Wymagania dotyczące wszelkiego rodzaju infrastruktury zmieniają się dziś ekstremalnie szybko. Jakie jest obecnie nastawienie interesariuszy do przyszłych projektów i inwestycji? O to zapytaliśmy naszych ekspertów.

Dynamika zmian w gospodarce znacznie przyspiesza. Zasoby energetyczne stają się szybciej deficytowe niż przewidywaliśmy. Wszechobecna automatyzacja przemysłu powoduje duży wzrost wrażliwości linii produkcyjnych na jakość i niezawodność energii elektrycznej. Częstotliwość i siła lokalnych zjawisk atmosferycznych każe przewartościować pojęcie niezależności energetycznej. Jesteśmy przekonani, iż źródła OZE są naszą przyszłością, ale one także są niestabilne i „chimeryczne” w produkcji energii.

Z tych względów rolą infrastruktury powinno być utrzymanie stałej zdolności systemu do szybkiej adaptacji zmian wraz z ciągłą optymalizacją jego pracy. Mam na myśli adaptacje dwuwymiarową: techniczną i ekonomiczną. W elektroenergetyce infrastruktura powinna integrować zmienne źródła i odbiory w taki sposób aby zmniejszać koszty energii i poprawiać jakość zasilania. Dzięki cyfryzacji, systemom sterowania, szybkiej komunikacji i magazynom energii, ten cel już dziś nie jest utopią. A przy obecnym tempie zmian staje się koniecznością. 

Zrównoważony rozwój przedsiębiorstwa, nawet jeżeli ograniczymy go tylko do zagadnień związanych z neutralnością klimatyczną, to bardzo złożony temat. Dotyczy wszelkich obszarów działalności przedsiębiorstwa: emisji własnych powstałych na skutek prowadzonej działalności (Scope 1), tych powstałych wskutek np. zakupu energii i mediów (Scope 2), aż po największy obszar, obejmujący cały łańcuch wartości – emisje po stronie dostawców oraz te, które generuje dystrybucja i cykl życia produktów wypuszczonych na rynek (Scope 3). To elementy wspólne praktycznie dla wszystkich przedsiębiorstw. Siemens jako firma technologiczna ma jeszcze jedną możliwość – ograniczenie emisji u klientów dzięki oferowanym przez nas technologiom. Stąd hasło przewodnie naszej zrównoważonej strategii „Zmieniamy polską gospodarkę dbając o dobro planety.”

Osiągnięcie neutralności klimatycznej to główny cel, jaki przyświeca ludzkości w kontekście zmiany klimatu. Dlatego uważam, że taki cel powinien być już teraz wpisany w DNA każdego przedsiębiorstwa. Wdrażanie strategii dekarbonizacji źródeł energii i redukcja emisji gazów cieplarnianych w połączeniu z zarządzaniem śladem węglowym firmy, musi stać się standardem, jeżeli firma chce pozostać konkurencyjna, a przede wszystkim wykazać się prawdziwą społeczną odpowiedzialnością swojego biznesu.

Aż 61% pracowników ukrywa w pracy jakiś aspekt swojej tożsamości (wg Deloitte - Uncovering talents. A new model of inclusion.). Taka sytuacja znacząco odbija się na efektywności wykonywanych zadań. Osoby, które nie czują, że mogą być w pracy sobą gorzej radzą sobie ze stresem, nie wykorzystują swojego potencjału przy rozwiązywaniu problemów, a także tracą innowacyjność, ponieważ starają się dopasować do opinii innych. Funkcjonowanie przez dłuższy czas w wykluczającym otoczeniu prowadzi do zaniżenia poczucia własnej wartości oraz satysfakcji z wykonywanej pracy, a w konsekwencji przekłada się na potrzebę zmiany miejsca zatrudnienia. Wysoka rotacja pracowników to poważny problem dla przedsiębiorstw. Jej konsekwencją jest utrata talentów, wzrost kosztów związanych z rekrutacją nowych pracowników oraz nadmierne obciążenie obowiązkami pracowników pozostających w firmie.  

Zrównoważone przedsiębiorstwo przyszłości to miejsce pracy tworzone przez liderów świadomych wagi jaką w sukcesie firmy odgrywa well-being pracowników. Kluczem do jego zapewnienia jest osiągnięcia jest wdrożenie kultury różnorodności i włączania. D&I (ang. diversity and inclusion) wnosi do organizacji nową jakość. Aby to zobrazować wyobraźmy sobie firmę zatrudniające porównywalną liczbę kobiet i mężczyzn, w której stanowiska kierownicze obejmują jedynie mężczyźni. Taka organizacja – mimo dobrze wyglądających statystyk – nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału. 

Czym więc jest włączanie? Daniel Juday - mówca, edukator, Certified Diversity Professional, definiuje je w następujący sposób: Inkluzywność polega na uczeniu się od pracowników reprezentujących różnorodne sposoby wyrażania siebie, doświadczenia i głosy w firmie, aby następnie wykorzystać tę wiedzę do realizacji misji i wizji organizacji oraz do wdrażania w życie jej podstawowych wartości.

Budowanie kultury D&I jest procesem wieloetapowym. Zaczyna się od zapewnienia: równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji, budowy tolerancji i zaufania wewnątrz zespołów, a także wdrażania programów wyrównywania szans. Według badań McKinsey nawet o 36% rosną wyniki finansowe w firmach tworzących zróżnicowane zespoły. Z kolei Instytut Clover-pop wykazuje, że zróżnicowane zespoły w 87% podejmują lepsze decyzje. D&I jest więc z pewnością startegią wartą wdrożenia. 

Jeżeli kiedyś były czasy, gdy do pracy chodziliśmy wyłącznie po to by zarabiać pieniądze i nawet gdy nam coś w niej nie pasowało, zaciskałyśmy zęby, bo „to tylko praca”, to należą one do minionej epoki. Dziś pracownicy podkreślają znaczenie innych aspektów, które przekładają się na ich dobrostan w środowisku pracy. Jednym z nich jest poczucie przynależności. I nie chodzi tutaj o pustosłowie typu „jesteśmy wielką rodziną”, tylko o poczucie, że w miejscu pracy bez obaw można być sobą oraz mieć przekonanie, że nasze zdanie się liczy i zawsze zasługujemy na szacunek. Coraz więcej firm to dostrzega i stawia na budowanie takiej kultury, która sprzyja włączaniu i docenia różnorodność. Oczywiście nie wystarczy ogłosić, że firma od dziś jest włączająca, bo tworzenie takiego środowiska wymaga spójnych działań i zachowań na wszystkich szczeblach organizacji. Nie jest to też proces skończony, gdyż potrzebuje stałej atencji, aby utrzymać obrany kurs. Z pewnością jednak jest to właściwy kurs dla firm, chcą przyciągnąć i utrzymać najlepsze talenty.

Zrównoważone przedsiębiorstwo potrzebuje jasno określonych, długoterminowych celów, uwzględniających świadomość wpływu jego działalności na otoczenie oraz zadbanie o ciągły rozwój. 

W tym celu konieczny jest rozwój pracowników - poszerzanie wiedzy, rozwijanie kompetencji oraz budowanie wspólnej kultury, wartości i relacji. Według raportu Smart Industry Polska 2021, ok. 1/3 badanych przedsiębiorstw w ciągu najbliższych 12 miesięcy planuje przeprowadzić szkolenia dla pracowników, prowadzące do zdobycia umiejętności potrzebnych firmie do realizowania celów zrównoważonego rozwoju.

Jednym z wielu działań rozwojowych podejmowanych przez firmy jest przeprowadzanie szkoleń wewnętrznych, zarówno w obszarze kompetencji twardych, jak i miękkich. Aby szkolenia przynosiły jak najwięcej korzyści, stosowane są innowacyjne formy, które aktywnie angażują pracownika np. grywalizacja, techniki VR czy e-learning. Równie chętnie firmy realizują szkolenia zewnętrzne oraz programy dla pracodawców (dające możliwość zapoznania się z potencjalnymi przyszłymi pracownikami), jak i dla absolwentów (umożliwiające im poznanie środowiska biznesowego, co ułatwia wejście na rynek pracy).

Siemens co roku organizuje program Inżynierki 4.0, a teraz jako partner bierze udział w projekcie CaseWeek.  

Inną inicjatywą realizowaną przez przedsiębiorstwa, w tym również Siemens, są programy mentoringowe. Mentoring to relacja dwóch osób: mentora – osoby z większym doświadczeniem i autorytetem, oraz mentee – osoby, której mentor pomaga w lepszym poznaniu siebie i odkryciu swojego potencjału (ale też wnosi nowe perspektywy i korzyści dla mentora). Programy tego typu mogą odbywać się wewnątrz jednej firmy lub cross-branżowo.

Kolejną propozycją z zakresu dzielenia się wiedzą między współpracownikami jest work shadowing. Polega on na uczeniu się poprzez spędzanie czasu i obserwację pracy bardziej doświadczonego pracownika. Staż towarzyszący ceniony jest zwłaszcza w firmach produkcyjnych, np. na stanowiskach operatorskich. Pandemia COVID-19 ograniczyła co prawda możliwości kontaktów bezpośrednich, ale z pomocą przyszły innowacyjne technologie, przydatne dziś zwłaszcza studentom: powstał projekt  Virtual Job Shadowing (VJS). Umożliwia on zdobycie doświadczenia zawodowego drogą wirtualną, co pomaga ukształtować realną ścieżkę kariery. 

Świat, w którym teraz wszyscy funkcjonujemy, staje się coraz bardziej zmienny, nieprzewidywalny, wielowymiarowy i złożony. Ci, którzy nie będą chcieli lub potrafili tego zrozumieć i zaakceptować, mogą w niedalekiej przyszłości poczuć, że nie nadążają, coraz mniej rozumieją i coraz trudniej potrafią się odnaleźć w „nowym świecie”, zarówno zawodowo jak i prywatnie. Wydaje się, że nie ma jednego złotego środka na to, by okiełznać intensywność zmian. Dlatego sądzę, że do kluczowych kompetencji przyszłości należy umiejętność akceptacji zmienności i adaptowania się do niej. A także zdolność uczenia się przez całe życie, tzw. tzw. lifelong learning, z jednoczesną umiejętnością oduczania się tego, co już nie jest nam przydatne, już mniej się sprawdza - właśnie po to, by stworzyć przestrzeń na nowe umiejętności, wiedzę i doświadczanie nowego.

Firma przyszłości to taka firma, która potrafi budować scenariusze, przewidywać swoją przyszłość biznesową szukając sygnałów zmian, które być może na daną chwilę jeszcze niewiele znaczą, ale są delikatną przesłanką tego, co może mieć znaczenie dla jej sukcesu biznesowego, co może ułożyć się w trend (nawet jeśli leży poza znanym jej horyzontem - poza branżą czy główną specjalizacją firmy). Pracownik przyszłości to ktoś, kto potrafi szybko się adaptować do zmiany, jest ciekawy tego, co się w świecie dzieje, kto niemal ciągle się rozwija (czytając, szkoląc się, doświadczając, ucząc się od innych, podejmując się nowych zadań, funkcji) i wie, jak te wszystkie zmiany i wydarzenia - często pozornie sprzeczne - połączyć ze sobą, by nadać im znaczenie.